Le package de rémunération, pour attirer et fidéliser les talents

A l’aune de la sortie de crise et alors que les entreprises reprennent progressivement leur activité et leur dynamique de recrutement, la rémunération reste le point principal d’attractivité des talents, mais elle n’est pas nécessairement celle que l’on croit… Avec le package de rémunération, elle se complexifie pour aller vers une offre de rémunération de plus en plus personnalisée avec un seul objectif : s’affirmer comme un argument d’attractivité et de fidélisation des talents.
À salaire égal, le package de rémunération attire et fidélise les talents
Diminuer le taux de turn-over, améliorer le bien-être des salariés, développer leur sentiment d’appartenance à la société sont des éléments essentiels à la réussite d’une politique RH, au même titre que la proposition d’un package de rémunération attractif.
Celui-ci se compose de tous les éléments issus du mix rémunération sélectionnés par votre entreprise pour déployer une politique de rémunération complète. Sa pertinence permet à une entreprise de se différencier sur le marché de l’emploi pour mieux attirer et fidéliser les talents.
Le package de rémunération fait la différence
Dans un contexte économique tendu, les entreprises ont de moins en moins de marge pour se démarquer les unes des autres en matière de rémunération fixe. Cependant, en déployant un package de rémunération pertinent, une entreprise compense une rémunération moins attractive par d’autres avantages afin de se différencier de ses concurrents à salaire égal.
Augmentez sa visibilité augmente votre attractivité
Plus le package de rémunération est pertinent et fait partie intégrante de votre stratégie employeur, plus il est nécessaire de communiquer dessus. Il est un atout au service de vos recrutements.
C’est d’autant plus important quand vous cherchez à recruter un candidat qui est déjà en poste. En effet, si le candidat sait ce qu’il a à perdre en changeant d’employeur, il a absolument besoin de comprendre ce qu’il va gagner en échange pour le rassurer et l’encourager à quitter sa sécurité actuelle.
Misez sur le package de rémunération pour fidéliser vos talents
Pour les talents déjà en poste, il s’agit d’utiliser le package de rémunération pour consolider votre politique de rémunération et démontrer que l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. Aidez-vous du BSI (Bilan Social Individuel) pour afficher en toute transparence les avantages proposés par l’entreprise.
Le Bilan Social Individuel, l’outil de communication au service de votre politique de rémunération et de votre attractivité. Vous pouvez offrir le meilleur package de rémunération, l’effet est inefficace si vous ne communiquez pas dessus.
Le Bilan Social Individuel (BSI) est un document remis au salarié lui exposant tous les éléments qui constituent sa rémunération en plus du salaire de base. On y retrouve les primes mais également les avantages sociaux que les collaborateurs ont parfois du mal à quantifier. Ce document n’est pas obligatoire, cependant, dès lors que vous décidez de miser sur le package rémunération plutôt que sur le salaire fixe pour valoriser votre politique de rémunération, il devient indispensable !
Ce que comporte le package de rémunération
La rémunération directe fixe et variable, la base du package de rémunération
Nous allons retrouver dans le package de rémunération des éléments de rémunération fixes dont le salaire de qualification ou le 13ème mois ; ainsi que tous les éléments qui constituent le salaire de performance.
À l’origine, le salaire de performance, et notamment la rémunération variable avec des primes sur objectifs, s’adressait principalement aux commerciaux. Nous constatons cependant qu’il tend à se généraliser sur différents postes stratégiques parce que les entreprises comprennent que la performance de l’entreprise dépend de l’engagement de tous les collaborateurs qu’ils soient aussi bien sur des fonctions back office que front office.
Le partage des bénéfices de l’entreprise ou comment impliquer les collaborateurs dans un effort collectif
En fonction de la performance économique de l’entreprise, une partie des bénéfices est redistribuée au profit de tous les collaborateurs. On y retrouve les produits d’épargne comme le PERCO (Plan d’Épargne Retraite Collective), le PEE (Plan d’Épargne Entreprise) mais également la prime d’intéressement ou la prime de participation qui est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Ces éléments du package de rémunération incitent à développer l’effort collectif.
Il est également possible de proposer des stock-options ou des actions aux collaborateurs dans le package de rémunération. L’actionnariat offre aux collaborateurs un certain pouvoir décisionnel sur les choix stratégiques d’une entreprise ce qui contribue à les rendre pleinement acteurs de la réussite économique de l’organisation et renforce leur sentiment d’appartenance à l’entreprise.
La rémunération périphérique, à valoriser dans le package de rémunération pour mieux fidéliser
La rémunération périphérique est la plus difficile à quantifier pour un collaborateur et pourtant elle peut faire une énorme différence une fois décortiquée dans le BSI.
On y retrouve le programme de prévoyance, les tickets restaurant, les avantages en nature, les avantages sociaux mais également des éléments auxquels on ne penserait pas comme les actions de formation, les accès à une salle de sport ou encore la possibilité de pouvoir bénéficier régulièrement des services d’un thérapeute (comme un sophrologue, par exemple) sur son lieu de travail.
Ces éléments du pack de rémunération doivent être valorisés pour augmenter votre attractivité et présenter votre politique de rémunération en toute transparence.
Doit-on utiliser le package rémunération pour aller vers une personnalisation de la rémunération ?
Notre société tend de plus en plus vers la personnalisation : personnalisation de l’expérience client, de l’expérience candidat, de l’expérience employé ; et tout porte à croire que la rémunération n’échappe pas à cette tendance.
La personnalisation de la rémunération n’est cependant pas une mince affaire tant elle résonne à la fois sur des questions sociales – maintenir une certaine forme d’équité entre les collaborateurs indépendamment de leur performance individuelle par exemple, que sur des problématiques économiques liées à la performance de l’entreprise.
Personnaliser le package de rémunération en fonction des collaborateurs-clés
Quand les temps sont durs pour l’entreprise, il devient difficile d’augmenter les salaires de tous les collaborateurs. Mais l’entreprise doit cependant s’assurer de continuer à fidéliser ses meilleurs éléments.
Le package de rémunération devient donc un outil à disposition des RH pour proposer des avantages personnalisés aux collaborateurs les plus performants sans peser trop lourd dans la balance économique. Il peut s’agir d’augmenter le pourcentage de rémunération variable ou tout simplement de récompenser la performance individuelle avec des chèques-cadeaux.
Le package de rémunération se compose ainsi d’éléments de rémunération fixes qui permettent à l’entreprise de rester attractive et d’éléments de rémunération variables qui lui permettent d’adapter la rémunération des collaborateurs à la situation économique réelle de l’entreprise.
Personnaliser le package de rémunération en fonction des attentes individuelles des collaborateurs
Les attentes individuelles des collaborateurs diffèrent en fonction de l’écart générationnel, de la situation familiale personnelle et des contraintes de chacun. Tous les avantages qui ne sont pas liés à la performance seront peut-être envisagés dans un futur proche comme des éléments constitutifs de la rémunération que les collaborateurs pourront choisir en fonction de leurs attentes individuelles.
En orientant la politique de rémunération de l’entreprise vers une personnalisation de la rémunération, vous proposez aux collaborateurs des avantages qui conviennent mieux à leurs attentes individuelles. Imaginez que vous proposiez dans votre pack de rémunération le libre accès à une salle de sport pour les sportifs mais que vous compensiez en proposant une carte cinéma pour les moins sportifs… Vous proposez des options qui s’adaptent aux besoins de chacun.
Personnaliser la rémunération ne veut pas nécessairement dire qu’il va y avoir des inégalités entre collaborateurs. Le BSI pourra justement vous servir de garant de l’équité entre collaborateurs à poste égal pour montrer en toute transparence que chacun y trouve son compte sur des postes de rémunération différents.
Chaque collaborateur bénéficie d’une rémunération décidée individuellement en fonction de ses compétences et de sa performance, mais pour les avantages proposés en entreprise, il faut savoir s’adapter aux différentes attentes des collaborateurs tout en maintenant l’équité pour éviter les mécontentements.