Les méthodes des grandes entreprises pour intégrer un nouveau salarié

Fini le temps où l’on se contentait d’un tour des bureaux pour rencontrer ses nouveaux collègues. Aujourd’hui, les employeurs veulent vous fidéliser dès les premiers jours et, surtout, vous rendre plus efficace, d’où l’émergence de nouvelles méthodes d’intégration. Découvrez-en quelques exemples mais aussi des conseils pour mieux s’adapter si rien n’est prévu dans votre entreprise.

-SGS : un parcours d’intégration en six étapes

Pour accueillir ses nouvelles recrues, les équipes RH du groupe SGS France ont conçu un programme d’intégration baptisé Shine. Ce dispositif « permet aux managers du groupe de gagner du temps et d’être guidés dans l’accueil d’une nouvelle recrue », explique Olivier Sivori, DRH du pôle Life Science chez SGS. Le parcours, qui s’échelonne sur 6 mois, est découpé en six étapes :
*la préparation de l’accueil
*la présentation du nouvel embauché
*l’immersion et le partage des informations-clés
*l’exploration et la vérification de la bonne compréhension des informations
*la découverte et la définition des objectifs
*le développement de l’autonomie

Durant ces différentes phases, le nouveau salarié dispose de plusieurs outils : un dossier d’embauche, un module d’e-learning sur le code d’intégrité du groupe et un parrain.
"Un recrutement réussi ne passe pas seulement par la sélection du meilleur profil, mais aussi par son accueil dans l’entreprise."

-Emergences RH mise sur une enquête d’évaluation

Le cabinet de recrutement Emergences RH vient de s’équiper d’une enquête d’évaluation pour aider l’ensemble de ses entreprises clientes à structurer l’intégration de leurs nouveaux salariés. Créée par l’éditeur AssessFirst, l’enquête Onboarding est née du constat selon lequel un recrutement réussi ne passe pas seulement par la sélection du meilleur profil, mais aussi par son accueil dans l’entreprise. « L’outil repose sur une évaluation qui croise l’avis du nouvel arrivant sur la façon dont son intégration s’est déroulée avec les points de vue des collaborateurs qui travaillent avec lui au quotidien », explique David Bernard, directeur associé d’AssessFirst. Le questionnaire permet d’évaluer 36 comportements au travers de 12 critères concernant l’intégration, le talent personnel et relationnel et les résultats. Par exemple : agir avec courage, être force de propositions…

-Un portail dédié à l’intégration chez Randstad

Puisqu’il souhaitait optimiser l’intégration de ses nouveaux collaborateurs, Randstad s’est récemment tourné vers l’éditeur américain Silkroad et sa solution RedCarpet. Ce dernier a conçu, pour les 900 agences du groupe d’intérim, une plateforme web comprenant une page présentant l’entreprise, un espace dédié à ses valeurs-clés, des informations relatives aux parcours d’intégration des nouveaux salariés, aux formations continues et à la mobilité, une bibliothèque de documents administratifs, un espace de questions-réponses, une liste de tâches à effectuer… Avec un objectif en tête : réduire le turnover du groupe et aider les nouvelles recrues à réaliser plus rapidement leurs objectifs professionnels.

-Accenture opte pour le parrainage

Chez Accenture, « chaque nouvelle recrue est accueillie par un conseiller de carrière », explique Leslie Dehant, directrice des ressources humaines. Sélectionné par le service RH, ce parrain occupe généralement un poste de manager, évolue sur le même segment d’activité que le nouveau salarié mais n’a pas de lien hiérarchique avec lui. « Il est chargé d’aider le collaborateur sur la gestion de sa carrière et son plan de formation », précise-t-elle. À ce titre, il est amené à conduire l’un des deux entretiens annuels prévus par Accenture. Instauré il y a plusieurs années, ce dispositif de parrainage est d’autant plus pertinent que l’entreprise évolue dans le consulting. « Il nous paraissait important de donner aux nouveaux salariés un fil conducteur pérenne à leur carrière dans la mesure où à chaque mission de consulting, de nouveaux managers les supervisent », conclut Leslie Dehant.
Rien n'est prévu dans votre entreprise ?
Si l’entreprise que vous venez d’intégrer ne dispose pas de programme d’intégration en interne, veillez à :
- aller vers les autres. Si vous êtes de nature timide, demandez à votre N+1 de vous présenter à l’ensemble de votre équipe.
- rester humble. Même si vous notez de nombreux dysfonctionnements, attendez quelques semaines avant d’oser les critiques.
- décrypter la culture d’entreprise. Tenue vestimentaire, rythme des pauses, niveau de vocabulaire… Dès le premier jour, soyez attentif à ces signes qui font partie de l’ADN de l’entreprise.