Le nouveau visage du recrutement à l’ère du télétravail

Le télétravail révolutionne l’approche en matière RH
Certes la France est réputée pour être frileuse en matière de télétravail. La loi Travail El Khomri avait posé dès 2016 des bases quant à son approche, mais il aura bel et bien fallu une crise sanitaire et une pandémie pour révolutionner la manière dont les entreprises, et notamment des départements RH, considèrent le télétravail.
Force est de constater que tout le monde – recruteurs comme collaborateurs – a dû s’adapter. En matière de mobilité interne, l’enjeu a été de taille pour les salariés avides de relever de nouveaux défis, mais qui devaient le faire à distance. En effet, comment démontrer son engagement, sa régularité et sa flexibilité quand on travaille depuis
chez soi ?

Les départements RH ont également dû revoir leur approche de l’intégration de nouveaux profils alors qu’ils devaient s’habituer en temps réel à la situation. Il a été nécessaire pour les recruteurs de mettre au point de nouveaux modes de recherche et de sourcing, et d’adapter leur modèle de chasse comme leurs pipelines de talents. La sauvegarde de profils diffère en effet d’une activité à une autre, et les profils en mode mission n’ont pas les mêmes attentes que les autres en termes de communication.
Les réseaux sociaux, canaux privilégiés du recrutement à l’ère du télétravail
Et c’est grâce aux réseaux sociaux que les départements RH ont pu assurer cette communication sortante auprès de profils auxquels il leur a fallu s’adapter. L’entreprise ne doit plus imposer son “moment” : elle doit faire preuve de flexibilité en attendant la fin de mission d’un talent qu’elle convoite, dans une démarche qui rompt totalement avec l’approche traditionnelle.

Le métier de recruteur prend en effet un tout autre visage. On ne poste plus une annonce pour attendre la réponse d’un candidat. Désormais, on va chercher les talents. L’approche se veut marketing : les experts en ressources humaines ne doivent plus hésiter à suivre les bons hashtags et à se construire un réseau fort, constitués de profils pertinents, qui ne sont pas forcément à la recherche d’un poste mais qui sauront relayer leurs attentes auprès du bon public.
A l’image d’autres entités de l’entreprise, le département RH doit lui aussi construire son volet de social selling pour accrocher les candidats qui ne sont pas forcément à l’écoute du marché. Il lui faut donc mettre au point les bons contenus digitaux, comme les vidéos, les flyers ou les contenus courts, pour se démarquer de concurrents agressifs et renforcer leur présence virtuelle.

Un sentiment renforcé d’appartenance et de communauté
D’autant que dans le contexte de télétravail, les candidats sont beaucoup plus présents et réactifs : à la maison, ils peuvent répondre au téléphone à leur guise. Leur taux de retour et de réponse explose. Plus accessibles, ils veulent que les recruteurs le soient aussi. Car leurs questions ne se limitent plus au strict recrutement. Ils veulent tout savoir, en matière d’organisation, d’activités comme de métiers.
Les actions digitales engagées par les entreprises vont sans nul doute les y aider. On constate aussi à quel point la révision des processus à distance par le biais de la digitalisation favorise la mobilité internationale et le recrutement interpays. Propice au développement des équipes, ce nouveau mode organisationnel a finalement permis aux départements RH de mieux travailler, au niveau de leurs propres équipes comme en transverse : en se parlant davantage au téléphone ou par visio, il est possible de partager des bonnes pratiques, parfois à l’échelle de plusieurs sites et pays, et de développer un véritable sentiment d’appartenance et de communauté.

On était loin de se douter il y a un an encore que le travail à distance aurait de telles vertus. Un mal pour un bien : en cherchant à booster la motivation et l’engagement de chacun, les services RH les plus performants ont démontré que quand on fait du management et du développement de talents, il ne faut avoir peur de rien. Quand il s’agit d’intégrer et de fidéliser, rien ne doit arrêter une équipe créative et forte à l’intérieur, qui saura se constituer une communication à toute épreuve à l’extérieur.

Quoi qu’il arrive par la suite, et même si les modes de travail reviennent au présentiel ou au moins à l’hybride, les départements RH ont beaucoup appris. Ils sont désormais capables de créer de véritables noyaux de solidarité, de gagner du temps sur leurs process et d’identifier les meilleurs talents avant même d’en avoir besoin. De là à dire que la crise est porteuse de belles opportunités, il n’y a qu’un pas !